L’ufficio in casa

Come sarà il lavoro del futuro

Come sarà il lavoro del futuro
Un angolo della casa deve essere destinato all’ufficio

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Un angolo della casa deve essere destinato all’ufficio

Come sarà il lavoro del futuro
@SHUTTERSTOCK

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Dopo la crisi provocata dalla pandemia, sono fiorite analisi e ricerche per indagare le principali tendenze che orienteranno il lavoro in futuro. Naturalmente, si tratta di evoluzioni che erano già in atto, ma il coronavirus ne è stato l’acceleratore. Quel che è sotto gli occhi di tutti è che la chiusura forzata ha cambiato il nostro modo di lavorare sia da un punto di vista fisico (eravamo a casa e non in ufficio!), sia sotto il profilo emotivo, con implicazioni anche sulla funzione delle risorse umane e sul ruolo delle aziende. Gartner, la multinazionale che si che si occupa di consulenza strategica, ricerca e analisi nel campo della tecnologia dell’informazione, ha condotto un’indagine e ha individuato alcune tendenze che orienteranno il lavoro a livello globale. Vediamo gli elementi principali.

Lavoro agile
Il primo e più chiaro cambiamento di questi ultimi mesi è stato il lavoro a distanza. Parliamo di smart working (con flessibilità di luogo e orario e focus sul raggiungimento di obiettivi) o forse più correttamente di remote working (in questo caso il dipendente, pur lavorando da remoto, è tenuto al rispetto degli stessi orari che avrebbe osservato in ufficio). Secondo Gartner, saranno sempre di più le persone – quasi il 50% – che lavoreranno in futuro a distanza almeno per una parte del tempo, contro una stima del 30% di prima della pandemia. Peraltro, un rapporto di Eurofound del 2017 classificava i Paesi UE per la diffusione dello Smart Working tra i lavoratori, con un 7% dei dipendenti a farne ricorso in Italia, rispetto al 12% della Germania, al 25% della Francia e al 26% del Regno Unito. Alcune stime recenti in Svizzera rilevano che poco meno del 40% dei lavoratori altamente qualificati avrebbe già fatto ricorso al telelavoro durante la pandemia.

Utilizzo dei dati dei dipendenti
Il lavoro a distanza farà crescere anche la raccolta dei dati dei dipendenti: registrazione digitale e orari in entrata e in uscita, uso di computer e telefono, email, strumenti di collaborazione e comunicazione interna, movimenti e localizzazione dei dati. E se alcune aziende già dichiarano di raccoglierli, nuovi protocolli di salute e sicurezza potrebbero richiedere di farlo in modo più ampio ed esplicito. È inoltre possibile che tali dati influenzino la valutazione della produttività dei dipendenti. Di qui la necessità di tecnologie che ne migliorino la memorizzazione, la gestione e l’analisi. E, soprattutto, di politiche che ne regolamentino l’utilizzo da parte dell’azienda e di terzi.

Il ruolo sociale dell’impresa
Le aziende saranno chiamate a rivestire un ruolo sociale sempre più significativo su temi come il minimo salariale, l’aumento del congedo parentale, la parità effettiva tra i sessi. In America, ad esempio, un centinaio di compagnie – da Apple a Facebook e Microsoft – hanno firmato un paio di anni fa il ricorso a una corte d’appello della California contro il decreto di Trump che bloccava l’immigrazione da sette Paesi. Ma esistono anche nel Vecchio Continente dei progetti di legge destinati a introdurre una serie di misure di sostegno alle famiglie (un rinnovo della disciplina dei congedi parentali e di paternità; incentivi al lavoro delle madri).

Competenze chiave
Le aziende ridefiniscono le competenze chiave, quelle cioè necessarie a raggiungere obiettivi strategici. Tali competenze, però, non sono più sinonimo di ruoli in senso tradizionale. Compito delle risorse umane sarà quello di motivare i dipendenti a sviluppare professionalità che moltiplichino le loro capacità, non limitandosi a prepararli per una specifica mansione. E poi l’adattarsi alle nuove esigenze di lavoro agile, farà sì che anche chi si occupa del personale dovrà essere in grado di individuare e valorizzare le competenze indispensabili a rendere efficace il lavoro da remoto, in primis quelle digitali. A evolvere sarà anche il concetto di leadership: stili di gestione, valutazioni e obiettivi dovranno adattarsi ai bisogni di un team che lavorerà in modo flessibile.

Trovare il giusto limite
Mantenersi in equilibrio tra empatia e produttività solleva un quesito: fin dove si può chiedere ai propri dipendenti di lavorare? Nella mediazione tra le diverse esigenze sarà fondamentale il ruolo del gestore delle risorse umane. Da un lato per spingere i manager a sviluppare l’intelligenza emotiva e le soft skill per capire cosa è ragionevole aspettarsi da un team che lavora in remoto. Dall’altro per aiutare i dipendenti a soddisfare queste richieste e rafforzare la cultura dell’inclusione.

Reputazione e gestione della crisi
Tra i cambiamenti meno prevedibili provocati dalla pandemia, c’è anche una nuova percezione della reputazione dei datori di lavoro. Le decisioni prese ora e la risposta a questo momento di difficoltà segnano uno spartiacque per gli anni a venire e diventano un segno distintivo dell’azienda. Chi ha dimostrato in questi mesi il proprio impegno nei confronti dei dipendenti – sia in termini di supporto e sensibilità, sia nel comunicare i motivi delle decisioni prese – sarà considerato in futuro un marchio capace di fronteggiare bene un contesto critico.

Resilienza
Prima della Covid-19 la maggior parte delle aziende era focalizzata sul miglioramento dei processi per ottenere una migliore efficienza. La pandemia però ha dimostrato quanto la resilienza sia un fattore forse anche più importante rispetto alla produttività. Di qui la necessità di adattare rapidamente le competenze e il modello di lavoro – comprese le possibilità di carriera – ai cambiamenti in atto, ridisegnando ruoli, strutture e processi attorno al risultato che si desidera ottenere.

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