Dal «boy's club» degli anni '60 alla sfida dei Cda di oggi

«Pensavo di essere la sola fare i compiti a casa». La battuta, tratta dal film The Post (2017) e attribuita a Katharine Graham, editrice e anche direttrice del «Washington Post», rivela l’atmosfera di un consiglio di amministrazione anni Sessanta: tutti uomini, bianchi, non giovani e più interessati a sigari e whisky che alle decisioni aziendali. Graham, unica donna al tavolo, rompe quel «boys club» esclusivo caratterizzato dal pensiero omogeneo, dove il potere si tramandava tra simili e la competenza era secondaria. Il suo ingresso segna l’inizio di una crepa in un sistema che per decenni aveva escluso le donne non solo dai vertici, ma dal diritto stesso di essere ascoltate.

Molto è cambiato da allora, ma c’è ancora molta strada da fare per giungere a un maggior equilibrio di genere – e non solo – nei piani alti delle imprese. Nonostante dal 1981 la Costituzione svizzera proibisca ogni forma di discriminazione basata sul genere in ambito professionale (e retributivo, quindi), è solo dal 2021 che è stato inserito, nel Codice delle Obbligazioni, un articolo (734f) che obbliga (almeno) le società quotate in Borsa a dotarsi di un Cda e di una direzione generale più «equilibrati», con quote minime rispettivamente del 30 e del 20 percento per il genere sottorappresentato. A titolo di paragone, nell’UE, entro il 2026 le donne dovranno costituire il 40% degli amministratori (non esecutivi) delle società quotate in Borsa.

Il tema della diversità nei Cda è stato al centro della seconda Conferenza annuale del Board Forum Svizzera italiana, organizzata da Alma-Impact e tenutasi a Lugano negli scorsi giorni. Per diversità però non si intende solo quella di genere, ha subito fatto notare nel suo intervento introduttivo Christoph Wenk Bernasconi, ricercatore e docente all’Università di Zurigo e partner di Swipra (think tank svizzero che si occupa di governo d’impresa), sottolineando come il genere è solo una dimensione della diversità. «La diversità è essa stessa diversa», ha affermato l’esperto, illustrando le altre dimensioni, fra cui quella demografica e geografica. Wenk Bernasconi ha spiegato come azionisti e investitori sono interessati più ai dati finanziari e ai risultati. Ma a essere interessati alle aziende ci sono anche sempre più stakeholder, con aspettative anche in termini di impatto sulla comunità, sulle persone, sull’ambiente ecc. E perciò il Cda meglio «diversificato» può creare valore e, alla lunga, garantire una migliore performance.

In Svizzera, quanto sono «diversificate» le aziende? Stando a una ricerca di Wenk Bernasconi e colleghi di recente pubblicazione, in media, nei Cda svizzeri siedono da uno a tre persone, di età attorno ai 59 anni e di cui solo il 20% è donna. L’esperto ha però precisato che il tessuto imprenditoriale svizzero è caratterizzato da PMI (che erano anche l’oggetto dell’indagine): «Con simili numeri è difficile parlare di diversità», ha ammesso. Wenk Bernasconi ha poi anche guardato al Ticino dove i numeri sono in linea con quelli nazionali.

Ma l’aspetto forse più significativo emerso dall’indagine dell’Università di Zurigo è lo scarso tempo dedicato alla discussione sulla composizione del Cda stesso (e della direzione generale), con meno di un terzo degli oltre 700 membri di Cda intervistati che dichiara di tenere attivamente conto della diversità quando si discute della composizione del consiglio di amministrazione. Fra le spiegazioni, la ridotta dimensione delle aziende, che rende difficoltoso la ricerca di amministratori e, di conseguenza, si dà la priorità al cercare persone altamente qualificate con orientamento strategico e innovativo, oltre che con esperienza con gli aspetti di efficientamento dei processi aziendali. Aspetti che, aggiungiamo noi, sono tutt’altro che inesistenti al femminile – o al di fuori della Svizzera e dell’Europa. La raccomandazione conclusiva di Christian Wenk Bernasconi, infatti, è che nel formare i propri Cda le aziende dovrebbero focalizzarsi non solo sugli aspetti operativi ma anche su quelli legati alla diversità.

A portare una prospettiva un po’ «diversa» è stata la relatrice ospite dell’evento, Valeria Giannotta, direttrice scientifica dell'Osservatorio CeSPI (Centro Studi di Politica Internazionale) sulla Turchia. Nella sua testimonianza, la ricercatrice italiana, che ha vissuto 15 anni in Turchia, ha condiviso la sua esperienza accademica con classi di studenti eterogenee – non solo turchi, quindi, ma anche siriani, iracheni e altri ancora – in cui la diversità è risultata essere una ricchezza. «Nella consapevolezza, si possono azzerare le diversità», ha affermato Giannotta, che ha poi parlato della questione di genere che, in un Paese culturalmente islamico, può apparire (agli occhi degli occidentali di cultura cristiano-giudaica) come «pregiudizioso» nei confronti delle donne. «Mi sono sempre sentita a mio agio in quanto donna, ho sentito piuttosto qualche disagio, soprattutto sospetto, perché straniera», ha spiegato la ricercatrice. Valeria Giannotta ha ricordato come in Turchia il voto alle donne è arrivato addirittura prima che in Italia (nel 1926, nella Penisola nel 1946, ndr), così come il Paese è stato uno dei primi, fra quelli industrializzati, ad avere una donna primo ministro (Tansu Ciller, dal 1993 al 1996), mentre il mondo imprenditoriale è ricco di manager donne. «Il genere è però una questione trasversale: la componente femminile – ha spiegato Giannotta – è sempre minoritaria, è una costante in tutte le culture che ho visitato (la ricercatrice ha lavorato anche nelle regioni centroasiatiche e in Corea del Sud, ndr) e in genere si fa fatica a promuovere la rappresentanza femminile nei vari contesti».

E dunque, la diversità porta complessità o ricchezza? «Dipende – ha risposto in conclusione Valeria Giannotta – per esempio, se c’è una situazione in cui vige un protocollo, c’è una “rigidità” istituzionale che azzera la diversità. Ma quando il contesto è molto diversificato, la scelta della lingua è fondamentale affinché si consenta a tutti di potersi esprimere».