Il lavoro che invecchia

Il mercato del lavoro sta attraversando una trasformazione profonda, determinata dalla convergenza tra cambiamento demografico ed evoluzione tecnologica. In Svizzera, oggi, un lavoratore su quattro ha più di 55 anni. Dal 2020 si è raggiunto un punto di svolta storico: il numero di persone che escono dal mercato del lavoro è superiore a quello di chi vi entra. Questo dato evidenzia come la riduzione della forza lavoro non rappresenti un fenomeno temporaneo, bensì una tendenza strutturale destinata a proseguire nel lungo periodo.

L’invecchiamento della popolazione interessa l’intera Europa e rende sempre più complessa la risposta alla carenza di personale qualificato attraverso la sola immigrazione. La competizione internazionale per i talenti è destinata a intensificarsi, imponendo alle organizzazioni un ripensamento delle proprie strategie di gestione del capitale umano.

Parallelamente, la trasformazione tecnologica – e in particolare l’intelligenza artificiale, l’automazione e la digitalizzazione – sta modificando in profondità le competenze richieste, i modelli organizzativi e i ruoli professionali. In tale contesto, il mantenimento dell’occupabilità lungo tutto l’arco della vita lavorativa diventa un elemento chiave delle politiche di sostenibilità del lavoro.

Un contributo significativo alla comprensione di queste dinamiche proviene dall’ultimo studio di von Rundstedt, basato sulle risposte di 1.432 responsabili delle risorse umane e dirigenti in Svizzera, che offre una fotografia puntuale delle percezioni e delle pratiche aziendali in materia di lavoratori senior.

Dai risultati – presentati in Ticino giovedì di questa settimana a Lugano, presso la Camera di commercio – emerge un ampio riconoscimento del valore dei professionisti over 55, apprezzati per competenza, affidabilità, esperienza, conoscenza del contesto e capacità di gestione del cambiamento. Tuttavia, tale valutazione positiva non si traduce ancora in modo sistematico in politiche coerenti di selezione, sviluppo e gestione delle carriere. Lo studio evidenzia, in particolare, un divario tra l’apprezzamento dichiarato nei confronti dei lavoratori senior (l’80%) e la reale propensione delle aziende a reclutarli e promuoverli (il 20%).

Oltre a una questione puramente economica (i senior costano di più in termini salariali e previdenziali, ndr), persistono soglie «informali» nei processi di selezione, oltre a una limitata presenza di programmi strutturati di sviluppo nella seconda parte della carriera. Inoltre, c’è un ricorso diffuso a meccanismi di uscita anticipata dal mercato del lavoro. Insomma, è più facile che a un over 55, a un certo punto della sua carriera, venga offerto un piano di pensionamento anticipato invece di una promozione o di un corso di aggiornamento. Questa discrepanza rappresenta al tempo stesso una criticità e un’opportunità strategica.

«Una gestione strutturata e lungimirante dei lavoratori over 55 può contribuire in modo concreto a ridurre l’impatto della carenza di personale qualificato o a preservare competenze critiche», ha affermato Luca Albertoni, direttore della Camera di commercio, intervenuto in una tavola rotonda sullo studio di Von Rundstedt.

Dello stesso avviso Alberto Bindi Scoponi, direttore di Banca Zarattini. «Avere lavoratori senior in azienda, in realtà, favorisce il trasferimento intergenerazionale del know-how, nella misura in cui gli over 55, per esempio, sono più critici nei confronti dell’intelligenza artificiale e, per questo, meno inclini a cadere nelle “allucinazioni” tecnologiche rispetto ai nativi digitali». La gestione dell’età non può essere considerata un tema marginale o solo sociale. «Si configura come una leva strategica che incide sulla competitività delle imprese e sulla sostenibilità del mercato del lavoro. La questione non è se valorizzare i lavoratori senior, ma come costruire modelli organizzativi capaci di integrare le competenze in tutte le fasi della vita professionale», sostiene Moreno Baruffini, responsabile dell’Osservatorio del mercato del lavoro all’USI.

Come se ne esce? «Con una visione sistemica del tema da parte delle aziende, ma anche da parte delle istituzioni», conclude Marco Costantini, responsabile di Von Rundstedt per il Ticino e il nord Italia.