I rischi del turnover e dell'assenteismo

Tasso di turnover e di assenteismo, ecco due indicatori che vanno sempre monitorati in azienda. Sono fondamentali, ma sono spesso ignorati o sottovalutati. Eppure, tassi di turnover sopra il 10-15% e di assenteismo sopra il 5% possono essere espressione di un clima aziendale problematico. Il turnover rappresenta il rapporto tra il numero di persone che, durante l’anno, abbandonano il loro posto di lavoro (e devono essere sostituite) e il totale dei dipendenti, mentre l’assenteismo rappresenta il rapporto tra i giorni di lavoro persi per malattia e il totale dei giorni lavorativi. Le soglie sopraindicate costituiscono una sorta di linea di demarcazione tra una situazione lavorativa normale e una in cui i dipendenti si assentano per malattia e/o presentano le loro dimissioni perché non stanno bene in azienda. Pandemia a parte, con un tasso di assenteismo superiore al 5% può infatti essere che sia l’azienda a generare le assenze, a causa di un clima di lavoro deteriorato. Senza un monitoraggio è difficile agire sulle cause del disagio. Spesso viene sottovalutato, oltre alla sofferenza personale dei dipendenti, anche il costo economico del turnover e dell’assenteismo. Ogni dipendente che dev’essere sostituito può generare costi aggiuntivi compresi tra il 30% e il 125% del suo salario annuale. Tali costi sono da imputare alla ricerca, selezione e inserimento della nuova persona assunta. I costi legati all’assenteismo possono invece essere facilmente stimati moltiplicando i giorni di assenza complessivi dei dipendenti per l’importo del loro salario.  Ancor più sottostimato è però il tasso di turnover interno. In questo caso, ad essere problematici non sono certamente i cambiamenti di ruolo relativi ai piani di carriera professionale, bensì gli spostamenti finalizzati a degradare il personale, a togliere responsabilità e mansioni senza che vi sia, a priori, un piano specifico di gestione delle risorse umane e delle funzioni aziendali. Quando i tassi di turnover e di assenteismo si concentrano intorno a una determinata persona o all’interno di un determinato reparto è facile dedurre dove sia il problema. In questi casi, molto probabilmente non sono tanto i dipendenti a essere nel posto sbagliato, ma il manager. Quando il turnover e l’assenteismo si manifestano in maniera critica, cosa è stato trascurato? A volte un po’ di tutto: i piani di carriera, la formazione continua, gli incentivi, il riconoscimento, la corretta suddivisione dei compiti, ecc. Quasi sempre è mancata la competenza relazionale. Un manager troppo distante dalle problematiche quotidiane dei suoi collaboratori, di anno in anno, fa crescere le frustrazioni. I dipendenti saranno così meno coinvolti e motivati. Faticheranno a mettersi a disposizione della struttura, soprattutto quando si tratta di assumere il ruolo di chi è stato declassato, spostato o licenziato. Diventa sempre più difficile trovare personale interno disposto ad assumere ruoli di responsabilità così come acquisire personale esterno qualificato. Insomma, i nodi vengono al pettine. Decidere di non monitorare correttamente il turnover e l’assenteismo può costare parecchio alle aziende, mentre decidere di monitorare questi indicatori, il più delle volte, costa solo il coraggio della direzione.